Deneme süresinde işten çıkarılan işçi, kural olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak işveren, çalışanın görev yaptığı günlerin maaşını, varsa fazla mesai ücretini, resmî tatil çalışmasını, hafta tatili hakkını ve diğer doğmuş alacaklarını ödemek zorundadır.
Deneme süresi, işverene “çalışanı sigortasız çalıştırma” veya “maaşını vermeme” hakkı tanımaz. Aksine, çalışan ilk günden itibaren ücret, sigorta ve çalışma karşılığı doğan diğer haklara sahiptir.
Örneğin bir çalışan deneme döneminde 15 gün görev yaptıysa işveren bu 15 günün ücretini hesaplamalıdır. Çalışan bayram günü çalıştıysa işveren ayrıca resmî tatil ücretini de bordroya eklemelidir. Bunun yanında çalışan fazla mesai yaptıysa bu saatler de ayrı şekilde değerlendirilmelidir.
Deneme süresinde işten çıkarma için temel kural şöyledir:
Taraflar, deneme süresi devam ederken iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden ve ihbar-kıdem tazminatı ödemeden bitirebilir. Ancak çalışanın çalıştığı günlerin ücreti ve doğmuş diğer hakları korunur.
Bu rehberde deneme süresinin kaç ay sürdüğünü, işverenin hangi hakları ödemesi gerektiğini, sigorta günlerinin nasıl kontrol edileceğini ve işçinin haksız uygulamada hangi adımları atabileceğini bulabilirsiniz.
Deneme Süresi Nedir?
Deneme süresi, çalışan ile işverenin iş ilişkisini kısa bir dönem boyunca değerlendirmesine imkân tanır. İşveren çalışanın işe, göreve ve işyerine uyumunu gözlemler. Çalışan da işin şartlarını, çalışma ortamını ve işverenin uygulamalarını görür.
Bu nedenle deneme süresi yalnızca işveren için tanınmış bir avantaj değildir. Çalışan da bu dönemde işin kendisine uygun olmadığını düşünürse ihbar süresi beklemeden ayrılabilir.
Ancak deneme süresinin geçerli olması için iş sözleşmesinde deneme kaydının bulunması büyük önem taşır. İşveren, sözleşmede açık bir deneme maddesi yoksa sonradan “Sen zaten denemedeydin” diyerek normal fesih kurallarını devre dışı bırakamaz.
Genel kural olarak deneme süresi en fazla 2 ay sürer. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde taraflar bu süreyi en fazla 4 aya kadar uzatabilir.
| Sözleşme Türü | En Uzun Deneme Süresi |
|---|---|
| Bireysel iş sözleşmesi | 2 ay |
| Toplu iş sözleşmesi olan işyeri | 4 ay |
| Sözleşmede deneme maddesi yoksa | Normal fesih kuralları geçerlidir |
Örneğin iş sözleşmesinde “Deneme süresi 6 aydır” yazıyorsa bu madde kanundaki üst sınırı aşar. Böyle bir durumda işveren, altıncı ayda çalışanı deneme süresine dayanarak tazminatsız çıkaramaz. Ayrıca Çalışan Hakları Nelerdir? İşçinin Bilmesi Gerekenler nelerdir yazımızı okuyabilirsiniz.
Deneme Süresinde İşveren İşçiyi Neden Çıkarabilir?
İşveren, deneme döneminde çalışanın performansını, işe uyumunu, iletişimini veya işin gerektirdiği becerileri yeterli bulmayabilir. Bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Bununla birlikte, işveren deneme süresini keyfî ve hukuka aykırı amaçlarla kullanmamalıdır. Örneğin işveren çalışanın cinsiyeti, hamileliği, engelliliği, sendika üyeliği, dini, siyasi düşüncesi veya benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz.
Başka bir ifadeyle, deneme süresi işverene geniş hareket alanı sağlar. Ancak bu alan sınırsız değildir.
Özellikle aşağıdaki durumlarda çalışan dikkatli davranmalıdır:
- İşveren deneme maddesi bulunmayan sözleşmeye sonradan dayanıyorsa
- Deneme süresi kanundaki üst sınırı aşıyorsa
- İşveren çalışanı sigortasız çalıştırdıysa
- İşveren çalışılan günlerin ücretini ödemediyse
- İşveren ayrımcı veya baskıcı davranış sergilediyse
- İşveren çalışana istifa dilekçesi imzalatmak istediyse
- İşveren fazla mesai veya bayram çalışmasını bordroya eklemediyse
Bu nedenle işten ayrılış sırasında yalnızca “Deneme süresindeydin” cümlesini kabul etmeyin. Önce sözleşmenizi, bordronuzu, SGK kaydınızı ve çalışma günlerinizi kontrol edin.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alır mı?
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi, yalnızca bu fesih nedeniyle genellikle kıdem tazminatı alamaz. Çünkü kıdem tazminatı için çoğu durumda aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışma şartı gerekir.
Örneğin işveren sizi işe başladıktan 40 gün sonra işten çıkarırsa kıdem tazminatı doğmaz. Aynı şekilde iki aylık deneme döneminin son gününde yapılan fesih de tek başına kıdem tazminatı hakkı oluşturmaz.
Ancak burada önemli bir istisna bulunur. Çalışanın aynı işveren yanında önceden geçen hizmet süresi varsa veya işveren kıdemi kesintisiz sürdürdüyse konu değişebilir. Bu nedenle daha önce aynı şirketin başka şubesinde çalıştıysanız eski SGK kayıtlarınızı da inceleyin.
Kıdem tazminatı için genel tablo şöyledir:
| Durum | Kıdem Tazminatı |
|---|---|
| Deneme süresinde ilk 1 yıl dolmadan fesih | Genellikle doğmaz |
| Çalışanın önceki kıdemi varsa | Ayrı değerlendirme gerekir |
| İşveren sözleşmeyi deneme süresi bittikten sonra feshederse | Fesih nedenine göre doğabilir |
| İşçi haklı nedenle ayrılırsa ve 1 yılı doldurmuşsa | Doğabilir |
| İşveren çalışanın ücretini hiç ödemezse | Somut olaya göre farklı haklar gündeme gelebilir |
Bu yüzden “Deneme süresinde çıkarıldım, kesinlikle hiçbir hakkım yok” düşüncesine kapılmayın. Kıdem tazminatı çıkmasa bile ücret, sigorta, fazla mesai ve diğer alacaklarınız devam edebilir.
Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Alınır mı?
Deneme süresinin en belirgin özelliği, tarafların ihbar süresi beklememesidir. İşveren çalışanı aynı gün işten çıkarabilir. Çalışan da aynı gün işi bırakabilir.
Bu nedenle işveren deneme süresi içinde sözleşmeyi bitirdiğinde işçiye ihbar tazminatı ödemez. Aynı şekilde çalışan deneme döneminde işverene “2 hafta daha çalışacağım” şeklinde ihbar süresi vermek zorunda kalmaz.
Örneğin çalışan işe başlayalı 25 gün olmuşsa işveren o gün iş ilişkisinin bittiğini bildirebilir. İşveren bu durumda 2 haftalık ihbar tazminatı hesaplamaz.
Ancak deneme süresi biter bitmez normal kurallar başlar. Örneğin işveren çalışanı 2 aylık deneme döneminin ardından üçüncü ayda işten çıkarırsa, artık ihbar süresi gündeme gelebilir.
| İşten Çıkarma Zamanı | İhbar Tazminatı Durumu |
|---|---|
| Geçerli deneme süresi içinde | Genellikle doğmaz |
| Deneme süresi bittikten sonra | Normal ihbar kuralları devreye girer |
| Sözleşmede deneme maddesi yoksa | Normal ihbar kuralları uygulanır |
| Çalışan deneme döneminde ayrılırsa | İşveren ihbar tazminatı isteyemez |
Dolayısıyla işten çıkış tarihini sözleşmedeki deneme maddesiyle birlikte karşılaştırın. Bir günlük fark bile haklarınızı değiştirebilir.
Deneme Süresinde İşçi Hangi Haklarını Alır?
Deneme süresi, çalışanın temel ücret haklarını ortadan kaldırmaz. İşveren, çalışanın fiilen görev yaptığı her günün ücretini hesaplamalı ve doğmuş alacaklarını ödemelidir.
Çalışanın başlıca hakları şunlardır:
| Hak | İşçi Ne Talep Edebilir? |
|---|---|
| Çalışılan günlerin maaşı | İşe geldiği günlerin ücretini |
| SGK prim günleri | Fiilen çalıştığı günlerin SGK’ya bildirilmesini |
| Fazla mesai ücreti | 45 saati aşan çalışmaların karşılığını |
| Resmî tatil ücreti | Bayram veya genel tatilde çalıştıysa ek ücreti |
| Hafta tatili ücreti | Şartları oluştuysa hafta tatili karşılığını |
| Prim ve komisyon | Hak etmişse sözleşmeye göre doğan ödemeyi |
| Yol ve yemek hakkı | Düzenli uygulama veya sözleşme varsa ilgili tutarı |
| Bordro ve ücret pusulası | Kesinti ve ödeme kalemlerinin açıklamasını |
Örneğin bir çalışan deneme süresinde 20 gün çalışmış olabilir. İşveren bu kişiye “Deneme süresindeydin, ücret ödeme yapmıyorum” diyemez. Çünkü çalışan fiilen emek vermiştir.
Benzer şekilde işveren çalışanı 10 gün sigortasız çalıştırıp daha sonra işten çıkaramaz. Çalışanın SGK hizmet dökümünde fiilen çalıştığı günlerin görünmesi gerekir.
Bunun yanında çalışan hafta sonu, bayram veya fazla mesai yaptıysa işveren bu çalışmaları görmezden gelemez. Deneme süresi yalnızca fesih biçimini etkiler; çalışmanın karşılığını silmez.
Deneme Süresinde Çalışanın Maaşı Nasıl Hesaplanır?
Deneme döneminde işten çıkarılan çalışanın maaşını hesaplarken aylık brüt ücreti 30’a bölmek pratik bir başlangıç sağlar.
Temel formül şöyledir:
Günlük brüt ücret = Aylık brüt maaş / 30
Ardından günlük brüt ücreti çalışılan gün sayısıyla çarpın:
Hak edilen brüt ücret = Günlük brüt ücret × çalışılan gün
Örneğin 2026 brüt asgari ücret üzerinden hesap yapalım.
33.030 TL / 30 gün = 1.101 TL günlük brüt ücret
Çalışan 12 gün görev yaptıysa:
1.101 TL × 12 gün = 13.212 TL brüt ücret
Yaklaşık net karşılığı ise şu şekilde görülebilir:
935,85 TL × 12 gün = 11.230,20 TL net
| Çalışılan Gün | Yaklaşık Brüt Ücret | Yaklaşık Net Ücret |
|---|---|---|
| 5 gün | 5.505 TL | 4.679,25 TL |
| 10 gün | 11.010 TL | 9.358,50 TL |
| 15 gün | 16.515 TL | 14.037,75 TL |
| 20 gün | 22.020 TL | 18.717 TL |
| 25 gün | 27.525 TL | 23.396,25 TL |
Bu tablo yalnızca asgari ücret düzeyinde ve ek kesinti bulunmayan örnekler için fikir verir. BES, avans, icra, prim veya farklı ücret modeli varsa net tutar değişebilir.
Ayrıca işveren, çalışanın son maaşını hesaplarken fazla mesai, prim ve tatil günü çalışmalarını da eklemelidir. Bu nedenle banka hesabınıza yalnızca temel maaş yatmışsa bordroyu ayrıca inceleyin.
Mutlaka okuyun: Fazla Mesai Ücreti Ödenmezse Ne Olur?
Deneme Süresinde SGK Yapılmak Zorunda mı?
Evet. Çalışan deneme süresinde olsa bile işveren sigorta işlemlerini yapmalıdır. Deneme dönemi “sigortasız çalışma dönemi” değildir.
İşe başladığınızda e-Devlet üzerinden 4A İşe Giriş Çıkış Bildirgesi ve SGK Tescil ve Hizmet Dökümü ekranlarını kontrol edin. İşveren iş ilişkisinin bitiminde çıkış bildirimini de sisteme girer.
Deneme süresinde işverenin feshi için SGK sisteminde çoğu zaman 01 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi kodu kullanılır. Çalışan kendi isteğiyle deneme süresinde ayrılırsa sistemde genellikle 02 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi kodu görünür.
Ancak çıkış kodu tek başına her hakkı kesin biçimde belirlemez. Fesih yazısı, imzalı sözleşme, banka kayıtları ve fiili çalışma düzeni de önem taşır.
Kontrol listesi şöyledir:
- İşe giriş tarihinizi kontrol edin.
- İşten çıkış tarihinizi inceleyin.
- SGK prim gününüzü karşılaştırın.
- Çıkış kodunu not edin.
- Bordroda kaç gün ücret yazdığını kontrol edin.
- Banka hesabınıza geçen tutarı bordroyla karşılaştırın.
Örneğin 18 gün çalıştıysanız SGK hizmet dökümünde 18 gün yerine 10 gün görünmesi sorun oluşturabilir. Böyle bir durumda işverenden yazılı açıklama isteyin.
Deneme Süresinde Fazla Mesai ve Tatil Ücreti Alınır mı?
Deneme süresindeki çalışan da fazla mesai ücreti alabilir. Çünkü fazla mesai hakkı, kıdem süresinden değil fiilen yapılan çalışmadan doğar.
Örneğin çalışan ilk haftasında toplam 52 saat çalıştıysa, haftalık 45 saati aşan bölüm için fazla mesai hesabı gündeme gelebilir. İşveren bu çalışmayı “Daha denemedeydin” diyerek ücretsiz bırakamaz.
Aynı şekilde çalışan bayram günü veya resmî tatilde görev yaptıysa ek tatil ücreti hakkı doğabilir. İşveren bu tutarı bordroda UBGT, genel tatil ücreti veya bayram mesaisi gibi farklı isimlerle gösterebilir.
Bunun yanında hafta tatilinde çalışma da ayrı değerlendirme gerektirir. Ancak pazar günü çalışmak her zaman hafta tatili çalışması anlamına gelmez. Önce işyerinin gerçek hafta tatili gününü ve vardiya düzenini kontrol edin.
Bu nedenle deneme süresinde çalışan kişi şu kayıtları saklamalıdır:
- Kart basma giriş-çıkış verileri
- Vardiya çizelgesi
- WhatsApp görev mesajları
- Fazla mesai onayları
- Bayram çalışma listesi
- Bordro ve banka dekontu
Bu belgeler, işveren eksik ödeme yaptığında talebinizi güçlendirir.
Deneme Süresinde Yıllık İzin Hakkı Doğar mı?
Yıllık ücretli izin için aynı işverene bağlı olarak deneme süresi dahil en az 1 yıl çalışmak gerekir. Bu nedenle yalnızca bir veya iki ay süren deneme döneminde çalışan kişi normalde yıllık izin hakkı kazanmaz.
Ancak deneme süresi tamamen boşa gitmez. Çalışan aynı işyerinde çalışmaya devam ederse deneme dönemi bir yıllık izin hesabına dahil olur.
Örneğin çalışan 1 Ocak tarihinde işe başladıysa ve iki aylık deneme dönemini tamamladıysa, deneme süresi de hizmet süresine girer. Çalışan iş ilişkisi devam ederse 1 Ocak sonraki yıl yıllık izin hakkını kazanabilir.
Buna karşılık deneme süresinde işten çıkarılan çalışan için kullanılmamış yıllık izin ücreti çoğu zaman oluşmaz. Çünkü çalışan henüz yıllık izin hakkını kazanacak bir yıllık süreyi doldurmamıştır.
Deneme Süresinde İşsizlik Maaşı Alınır mı?
Deneme süresinde işten çıkarılan kişi, yalnızca bu nedenle otomatik olarak işsizlik maaşı alamaz. İŞKUR ayrıca bazı prim ve başvuru şartlarını arar.
Genel olarak çalışan:
- Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmalı,
- Son 120 gün hizmet akdine tabi olmalı,
- Son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemeli,
- İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde başvuru yapmalıdır.
Bu nedenle ilk kez işe başlayan ve iki ay sonra deneme süresinde çıkarılan kişi çoğu zaman 600 prim gününe ulaşamaz. Buna karşılık çalışan daha önce başka işyerlerinde yeterli prim günü biriktirdiyse durum değişebilir.
İşsizlik ödeneği başvurusu için e-Devlet, İŞKUR Mobil veya İŞKUR birimleri kullanılabilir. Ancak başvuru süresini gereksiz yere uzatmayın. Geç başvuru, ödeme süresini etkileyebilir.
İşveren Deneme Süresinde İstifa Dilekçesi İmzalatabilir mi?
İşveren sizi çıkarıyorsa sizden istifa dilekçesi yazmanızı istemesi doğru bir yaklaşım değildir. Özellikle “Kendi isteğimle ayrılıyorum” veya “Tüm haklarımı aldım” gibi ifadeler içeren belgeleri dikkatle okuyun.
İşveren gerçekten fesih yapıyorsa fesih belgesini kendisi hazırlamalıdır. Çalışan yalnızca belgeyi teslim aldığını göstermek için “tebellüğ ettim” yazabilir. Ancak “kabul ediyorum” veya “haklarımı aldım” gibi ifadeler daha sonra sorun yaratabilir.
Ayrıca boş kâğıda imza atmayın. İşveren sonradan bu belgeyi istifa, ibraname veya farklı bir yazı için kullanabilir.
Daha güvenli hareket etmek için şu yöntemi izleyin:
- Size verilen belgeyi okuyun.
- Tarih ve içerik doğru değilse imzalamayın.
- İmza atmanız gerekirse “tebellüğ ettim, içeriğini kabul etmiyorum” notunu düşünün.
- Belgenin fotoğrafını çekin veya bir örneğini isteyin.
- Banka, SGK ve bordro kayıtlarınızı saklayın.
Bu adımlar, sonradan doğabilecek ücret uyuşmazlıklarında önem taşır.
Deneme Süresinde Haksız Uygulama Olursa Ne Yapılabilir?
İşveren çalışılan günlerin maaşını ödemezse, SGK girişinizi yapmazsa veya fazla mesaiyi yok sayarsa önce yazılı açıklama isteyin.
Örneğin insan kaynaklarına şu şekilde kısa bir talep gönderebilirsiniz:
“Deneme süresinde çalıştığım tarihler için ücret, SGK prim günü ve varsa fazla mesai hesaplamamın tarafıma yazılı olarak bildirilmesini talep ederim.”
Ardından bordro, banka dekontu, sözleşme ve çalışma kayıtlarını bir dosyada toplayın. İşveren ödeme yapmazsa işçilik alacakları için arabuluculuk yoluna başvurabilirsiniz.
Ayrıca ayrımcılık, baskı, sigortasız çalışma veya ücretin hiç ödenmemesi gibi daha ciddi durumlarda iş hukuku alanında uzman bir kişiden destek almak daha güvenli olur.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçi İçin Belge Listesi
İşten ayrılırken aşağıdaki belgeleri saklayın:
- İmzalı iş sözleşmesi
- Deneme süresi maddesinin bulunduğu sayfa
- İşe giriş bildirgesi
- İşten çıkış bildirgesi
- SGK hizmet dökümü
- Maaş bordroları
- Banka hesap hareketleri
- Vardiya ve puantaj kayıtları
- Fazla mesai listeleri
- Bayram veya tatil çalışma kayıtları
- İşverenle yapılan e-posta ve mesajlaşmalar
- Fesih bildirimi veya ayrılış yazısı
Bu belgeler sayesinde kaç gün çalıştığınızı, hangi ücretleri hak ettiğinizi ve işverenin hangi çıkış nedenini bildirdiğini daha kolay kontrol edebilirsiniz.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alır mı?
Geçerli deneme süresi içinde işten çıkarılan çalışan, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak çalıştığı günlerin ücretini ve doğmuş diğer haklarını alır.
Deneme süresinde işveren aynı gün işten çıkarabilir mi?
Evet. İşveren, deneme süresi devam ederken ihbar süresi beklemeden sözleşmeyi bitirebilir. Buna karşılık işveren çalışanın maaşını ve diğer doğmuş haklarını ödemelidir.
Deneme süresinde çalışan sigortalı olmak zorunda mı?
Evet. İşveren çalışanı deneme döneminde de SGK’ya bildirmelidir. Deneme süresi sigortasız çalışma anlamına gelmez.
Deneme süresinde istifa eden işçi ihbar tazminatı öder mi?
Hayır. Çalışan deneme süresinde ayrılırsa ihbar süresini beklemez. Bu nedenle işveren ihbar tazminatı talep edemez.
Deneme süresi bitince işveren tazminatsız çıkarabilir mi?
Hayır. Deneme süresi sona erdikten sonra normal fesih kuralları devreye girer. İşverenin kıdem, ihbar ve diğer hakları olayın şartlarına göre değerlendirmesi gerekir.
Deneme süresinde fazla mesai ücreti alınır mı?
Evet. Çalışan fazla mesai yaptıysa işveren bu saatlerin ücretini hesaplamalıdır. Deneme süresi bu hakkı ortadan kaldırmaz.
Deneme süresinde işsizlik maaşı alınır mı?
İşsizlik maaşı için yalnızca deneme süresinde çıkarılmış olmak yeterli değildir. İŞKUR’un prim günü, son 120 gün ve başvuru şartlarını ayrıca sağlamanız gerekir.
Sonuç: Deneme Süresi Temel İşçilik Haklarını Ortadan Kaldırmaz
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi, çoğu durumda kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak işveren çalışanın emeğini karşılıksız bırakamaz.
Çalışılan günlerin maaşı, SGK primi, fazla mesai, resmî tatil çalışması, hafta tatili ve hak edilmiş prim gibi kalemler işçinin hakkı olarak devam eder.
Bu nedenle işten çıkışta sözleşmenizdeki deneme maddesini kontrol edin. Ardından SGK günlerinizi, bordronuzu ve banka ödemelerinizi karşılaştırın. Son olarak işverenin eksik ödeme yaptığını düşünüyorsanız yazılı açıklama isteyin ve tüm belgelerinizi saklayın.
